La estructura del salario se ha de determinar a través de Convenio
colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Dentro
de la misma podemos distinguir:
Es la parte de
retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de
obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias
que se tiene en cuenta para percibir los complementos.
Puede venir constituido
por el SMI, por el Salario Convenio o puede referirse
al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario
según Contrato laboral).
Son cantidades
que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención
a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo
realizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto,
se puede distinguir entre:
Complementos
personales. Son los que
se establecen en atención a las circunstancias personales del
trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros
similares
Complementos
de puesto de trabajo.
Estos complementos se determinan:
En función de
ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad,
toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
Igualmente se
pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo
realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad,
etc.
Complementos
según los resultados de la empresa,
que suponen la participación en los beneficios.
Los distintos complementos
pueden tener o no carácter consolidable en función del
concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia
en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter consolidable
lo tendrán aquellos complementos que acompañen al trabajador
pese a la modificación efectuada. Así son complementos consolidables
los relativos a la persona del trabajador.
Por contra no tienen
ese carácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta
en determinadas características del puesto de trabajo, por lo
que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en
el que no concurren las características base de los complementos,
el trabajador dejará de tener derecho a los mismos
Los Convenios colectivos
y en menor grado los contratos individuales de trabajo, son
los instrumentos a través de los cuales se pacta esta forma
de retribución, su cuantía, procedencia, y en último término
su carácter consolidable o no.
El trabajador tiene
derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias
al año, las pagas extras.
Con carácter general,
una de ellas se percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad
y la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre
empresario y trabajador (y que suele coincidir con los meses
de verano).
A través de Convenio
o pacto individual se determinará la cuantía y el número de
pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente,
mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que
su abono sea prorrateado en doce mensualidades. |