Cualquiera de estas
causas produce de manera automática, y sin perjuicio del fenómeno
de la sucesión empresarial, la extinción del contrato de trabajo.
Los trabajadores afectados por esta extinción tendrán derecho
a la prestación por desempleo y a una indemnización consistente
en un mes de salario.
Por lo que se refiere
a la incapacidad del empresario, no se precisa la concurrencia
de una causa civil de incapacitación ni una incapacidad invalidante
declarada por la Seguridad Social, sino que es suficiente
una inhabilitación manifiesta de hecho que impida al empresario
desarrollar sus funciones directivas.
En los casos en que
la empresa no se refiera a un empresario individual o persona
física, sino a una sociedad o persona jurídica, los contratos
de trabajo pueden extinguirse (al igual que en el caso anterior,
sin perjuicio de la sucesión empresarial) al extinguirse la
personalidad jurídica de aquélla.
Las leyes que regulan
las personas jurídicas prevén una serie de causas de disolución,
pero a los efectos de producir el efecto extintivo sobre los
contratos de trabajo se requiere que tales causas tengan su
fundamento en razones económicas, tecnológicas o de fuerza
mayor, aplicándose en su caso la tramitación del procedimiento
establecido para los expedientes de regulación de
empleo.
Cuando la relación
laboral se extingue por esta causa los trabajadores tendrán
derecho a las prestaciones de desempleo y a la correspondiente
indemnización.
Tales causas son:
-Ineptitud
del trabajador, que ha de ser conocida o sobrevenida
con posterioridad a la efectiva colocación de aquél en la
empresa. si fuera anterior al cumplimiento de un período de
prueba no podría alegarse posteriormente.
-Falta
de adaptación a las modificaciones. El contrato puede
extinguirse si el trabajador no se adapta a las modificaciones
técnicas de su puesto de trabajo, siempre que éstas sean razonables
y hayan transcurrido más de dos meses desde su introducción.
-Absentismo
laboral. En ningún caso se computarán como faltas
de asistencia las debidas a huelga legal, por motivos de representación
legal de los trabajadores, por accidente de trabajo, por maternidad,
los casos de licencias y vacaciones o por enfermedad o accidente
no laboral si la baja es de más de veinte días consecutivos
y acordada por los servicios sanitarios oficiales, ni
las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por los servicios
sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
- Falta de consignación
presupuestaria. Se contempla la posibilidad
de extinción de aquellos contratos por tiempo indefinido que
hubieran sido celebrados para la ejecución de planes y programas
públicos sin dotación económica estable, siendo la causa motivadora
de la extinción la insuficiencia de la consignación presupuestaria
para el mantenimiento del puesto o puestos de trabajo de que
se trate.
-Necesidad
de amortizar puestos de trabajo. La empresa puede
amortizar puestos de trabajo cuando tenga la necesidad objetivamente
acreditada y en número inferior al establecido para el supuesto
del despido colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción. En este caso la decisión empresarial debe
justificarse con una determinada finalidad, bien la superación
de una situación de crisis, bien superar las dificultades
que impiden el buen funcionamiento de la empresa (competitividad,
exigencias de la demanda,…).
En este caso, al igual
que en el anterior de extinción de los contratos por disolución
de la sociedad basado en causas objetivas, se exige la observancia
de los requisitos siguientes:
- Comunicación escrita
al trabajador expresando la causa de extinción.
- Poner a disposición
del trabajador, a la vez que se efectúa la comunicación, una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio con
un máximo de veinte mensualidades.
- Concesión de un plazo
de preaviso, que será de treinta días desde la notificación
de la extinción aludida a la efectividad de la misma. Si se
incumpliera este deber, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente al período de preaviso incumplido.
- En el supuesto de
extinción basado en la necesidad de amortizar puestos de trabajo,
se debe entregar copia del escrito de preaviso a los representantes
de los trabajadores para su conocimiento.
- Se concederá un permiso
o licencia al trabajador de seis horas a la semana con el
objeto de que pueda buscar nuevo empleo.
- Los representantes
de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa.
Contra la decisión
extintiva del empresario el trabajador podrá recurrir ante
la autoridad judicial como si de un despido disciplinario
se tratara, derivándose la calificación de nulo, procedente
o improcedente. La calificación de nulo procederá, además
de por las causas generales de efectuarse incurriendo en discriminación
o con violación de los derechos fundamentales o libertades
públicas, cuando no se hubieren cumplido los requisitos señalados
con anterioridad.
Concepto
Es despido colectivo
la extinción del contrato de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor,
cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número
de trabajadores:
-Diez trabajadores
en empresas que ocupen menos de cien trabajadores
-El 10 por ciento
del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre
100 y 300
-Treinta trabajadores
en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores
-Cuando la extinción
afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el
número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido
se produzca como consecuencia de la cesación total de la
actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas
anteriormente.
Procedimiento
La extinción del contrato
de trabajo a través de despido colectivo, así como la que
es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica
en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación
de un procedimiento denominado Expediente de Regulación
de Empleo.
Este procedimiento
que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene
caracterizado por la apertura de un período de consultas en
el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán
de buena fe para la consecución de un acuerdo.
El acuerdo alcanzado
tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que
la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso,
en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que
ésta resuelva.
En caso de desacuerdo,
la Autoridad laboral se pronunciará dictando resolución estimando
o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial,
y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos
afectados.
La resolución de la
Autoridad laboral no agota la vía administrativa por lo que
para su impugnación se deberá interponer el correspondiente
recurso ordinario.
La indemnización procedente
en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual
o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días
por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Mención especial merece
el despido colectivo cuando obedece a la existencia de
fuerza mayor. Con esta causa se hace referencia a
circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones,
terremotos,… o cualquier otro suceso semejante de carácter
extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que
previsto no se haya podido evitar.
En este caso la causa
deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud
por la empresa en la que se acreditará la existencia de la
causa, a la vez que se comunica a los representantes de los
trabajadores. En este caso no se requiere período de consultas
siendo indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.
Causas
El contrato de trabajo
puede extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
A estos efectos se consideran incumplimientos contractuales
por parte del trabajador, y en consecuencia causas del despido:
- Las faltas de asistencia
o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
- La indisciplina
o desobediencia en el trabajo. Actitudes enfrentadas contra
las órdenes recibidas del empresario.
- Las ofensas verbales
o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa
o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión
de la buena fe contractual así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
- La disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
o pactado.
- La embriaguez o
toxicomanía que han de ser habituales y repercutir negativamente
en el trabajo.
-
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa
Prescripción
Al tratarse de incumplimientos
graves, habrá que tener muy en cuenta la prescripción de la
falta de que se trate, siendo el plazo para imponer la sanción
de despido por la comisión de una falta calificada de muy
grave el de sesenta días, a partir de que la empresa tenga
conocimiento de la misma, y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido.
Forma del despido
Dadas las consecuencias
tan negativas que acarrea para el trabajador un acto del empresario
como el que estamos viendo, la ley requiere que esta decisión
se tome siguiendo una serie de formalidades.
El despido debe ser
comunicado por escrito al trabajador afectado, mediante la
denominada Carta de Despido en la que deben
figurar los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos.
Esta comunicación tiene
una doble finalidad: por un lado es esencial para que el trabajador
pueda defenderse al tener conocimiento de los cargos que motivan
el despido y en su caso pueda impugnarlos. De otro, delimita
los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador
alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido.
Al margen de la carta
de despido, los Convenios colectivos pueden
imponer otras exigencias formales en orden a la adopción de
esta medida extintiva.
Asimismo la ley requiere
el cumplimiento de una serie de trámites directamente relacionados
con la representación de los trabajadores:
-
si el trabajador
afectado por el despido es representante legal de los
trabajadores o delegado sindical se impone la apertura
de expediente contradictorio
-
si el empresario
tuviera constancia de que el trabajador está afiliado
a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados
sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato
Efectos
del despido
Ante un decisión empresarial
de esta naturaleza, si el despido es impugnado ante la jurisdicción
social, pueden producirse diferentes efectos en atención a
la calificación que del mismo haga el órgano judicial.
Requisito que se ha
de cumplir con anterioridad al inicio del procedimiento judicial
es el intento de conciliación previo ante
el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. El plazo
para reclamar es de veinte días hábiles, siguientes a aquél
en que se hubiera producido el despido.
El órgano judicial
calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
-Despido
procedente
El despido se considerará
procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado
por el empresario, convalidándose la extinción del contrato
de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización
ni a salarios de tramitación.
-Despido
improcedente
El despido será improcedente
cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando
no se han cumplido las formalidades requeridas.
Cuando el despido
sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de
cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá
optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los
salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones
económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización
de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde
la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia
que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado
otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia
y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.
Si la opción
entre readmisión o indemnización corresponde al empresario,
el contrato de trabajo se entendiende extinguido en la fecha
del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia
del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal,
depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del
trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador
acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido
sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios
de tramitación queda limitada a los salarios devengados
desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo
cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas
siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad
alguna.
A estos efectos,
el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado
por el empresario desde la fecha del despido hasta la de
la conciliación.
En el supuesto
de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización,
se entiende que procede la primera.
Si el despedido es
un representante legal o sindical de los trabajadores, es
el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.
La readmisión debe
producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto
de trabajo,…) que tenía el trabajador antes del acto
del despido. En otro caso estaremos ante una readmisión
irregular.
Cuando se trate de
expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas
en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con
55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas
el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar
las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial
respecto de los trabajadores anteriormente señalados en
los términos previstos en la Ley General de la Seguridad
Social
Cuando se produzca
la readmisión del trabajador, las cantidades percibidas
por éste en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán
indebidas por causa no imputable al trabajador. En
tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones
por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad
Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción
de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la
Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador,
deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran
correspondido, con el límite de la suma de tales salarios
Si el trabajador
hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia
y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá
descontar de los salarios dejados de percibir.
En cualquier caso,
el empresario deberá instar el alta del trabajador en la
Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido
o extinción inicial, cotizando por ese periodo, que se considerará
de ocupación cotizada a todos los efectos.
-Despido
nulo
Será nulo el despido
cuando haya tenido por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se haya
producido con violación de los derechos fundamentales o
las libertades públicas del trabajador.
También
será nulo el despido de los trabajadores
- durante el
período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o
acogimiento,
- así como
el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de
suspensión.
- El de los
trabajadores que hayan el permiso de lactancia y la
reducción de jornada por cuidado de menor.
- El de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral,
El despido
nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
con abono de los salarios dejados de percibir.
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