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Causas de suspensión
En determinados supuestos,
el vínculo contractual aun sin quedar roto, puede verse interrumpido
dejando sin efecto las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar
el trabajo. No obstante este fenómeno únicamente se dará si concurre
alguna de las causas previstas por la ley o por el propio contrato
de trabajo. En otro caso, si se produce consecuencia de la voluntad
exclusiva del empresario, estaremos ante un supuesto de imposibilidad
de la prestación por causa imputable a aquél, conservando el trabajador
el derecho al salario.
Con carácter general,
la suspensión del contrato de trabajo, y, sin perjuicio de los efectos
específicos que se derivan de cada concreta causa de suspensión,
conlleva como efectos la exoneración de las obligaciones recíprocas
de las partes tal y como advertimos anteriormente, y la posibilidad
de reincorporación un vez ha cesado la causa de suspensión.
Los trabajadores
tienen derecho a la suspensión del contrato en los casos de
maternidad,
y adopción o acogimiento, así como en caso de riesgo durante el
embarazo de la mujer trabajadora.
En el supuesto de
parto, la duración es de dieciséis semanas, que
se disfrutan de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto
de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir
del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción
de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
Si el fallecido fuera el hijo, el período de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su
puesto de trabajo. Las seis semanas inmediatas
posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre
pero, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta puede
optar por que el otro progenitor disfrute de una parte del período
de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva
con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo
uso del período de suspensión por maternidad inicialmente
cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de
la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de
incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese
derecho a suspender su actividad profesional con derecho a
prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha
actividad, el padre tendrá derecho a suspender su contrato de
trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo
que será compatible con el ejercicio del derecho la suspensión
del contrato por paternidad.
En
los supuestos de adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración
no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años
o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se
trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la
suspensión tiene una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o
acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del
segundo. Se iniciará, a elección del trabajador, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción,
sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios
periodos de suspensión.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato
tendrá una duración adicional de dos semanas.
En los supuestos
de adopción internacional, cuando es necesario el desplazamiento
previo de los padres al país de origen del adoptado, el período
de suspensión, puede iniciarse hasta cuatro semanas antes
de la resolución por la que se constituya la adopción.
Todos estos períodos
podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados.
En
el supuesto de riesgo durante el embarazo, la
suspensión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspensión
del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla
nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Además, los progenitores de niños nacidos, adoptados o acogidos
a partir del 24 de marzo de 2007, tienen derecho a
suspender el contrato de trabajo por paternidad.
Concretamente, en
los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de
acuerdo, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del
contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días
más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es
independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso
por maternidad.
En el supuesto de
parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados; no obstante, cuando el período de descanso por
maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad
únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que
ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo,
previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que
finalice la suspensión del contrato por maternidad o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del
contrato por esta causa podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%,
previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
-
Suspensión
por mutuo acuerdo de las partes o por las causas consignadas
en el contrato
Empresario y trabajador
pueden pactar, bien a la celebración del contrato, bien en momento
posterior, la suspensión de aquél por los motivos, en las condiciones
y con el alcance que al efecto se acuerde.
-
Suspensión
por privación de libertad
El contrato se entenderá
suspendido siempre y cuando no exista sentencia condenatoria.
En este caso, aparte
de los efectos generales, se debe dar de baja al trabajador en
la Seguridad Social, y no se contabilizará tal período a efectos
de antigüedad.
Desaparecida esta obligación y profesionalizado el Ejército, esta causa de suspensión del contrato desaparece de nuestra realidad.
No obstante diremos
que, durante su vigencia, se tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo; se
reconocía el período
de suspensión a efectos de antigüedad; se conservaba como situación
asimilada al alta, durante la que no existía obligación de cotizar
a la Seguridad Social.
Cesan las obligaciones
de trabajar y remunerar el trabajo, pero computándose a efectos
de antigüedad y con derecho a la reincorporación del trabajador
en cuanto cese tal situación.
La declaración de
invalidez permanente en los grados de total para la profesión
habitual, absoluta para toda profesión o gran invalidez, suspenderá
la relación laboral cuando a juicio del órgano calificador de
la incapacidad, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente
objeto de revisión por mejoría permitiendo su reincorporación
al puesto de trabajo.
La distinta graduación
de esta sanción viene recogida en los Convenios colectivos, y
su aplicación vendrá determinada por la gravedad de la falta cometida.
La suspensión en estos términos viene a constituir una especie
de medida cautelar para facilitar la investigación de los hechos
que presumiblemente constituyen una infracción.
La existencia
de esta causa deberá ser constatada por la Autoridad Laboral con
independencia del número de trabajadores afectados, previa tramitación
de un procedimiento iniciado mediante solicitud de la empresa,
quien simultáneamente comunicará a los representantes de los trabajadores
los hechos constitutivos de fuerza mayor.
El ejercicio de este
derecho no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita
a suspenderlo durante su duración. En este caso el empresario
efectuara los oportunos descuentos sobre los salarios de los trabajadores.
Durante la huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad
Social sino que pasa a la situación de alta especial en la cual
se suspende la obligación de cotizar.
El empresario puede
acordar el cierre temporal del centro de trabajo, si se producen
alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para la protección
de las personas, bienes o instalaciones. Si así ocurriera y al
igual que en el caso anterior, el contrato de trabajo únicamente
se suspende, suspendiéndose asimismo el derecho al salario y pasando
las trabajadores a situación de alta especial en la Seguridad
Social.
Cabe la
suspensión del contrato de trabajo cuando lo decida la
trabajadora porque se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de
género. El período de suspensión tendrá una duración
inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del
derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad
de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de
dieciocho meses.
Excedencias
Se trata de situaciones
de suspensión del contrato de trabajo, donde el trabajador deja
de prestar sus servicios temporalmente y la empresa deja de satisfacerle
el salario. Puede ser:
El trabajador sin
necesidad de alegar causa alguna puede ejercitar este derecho,
si bien este ejercicio queda supeditado a la concurrencia de una
serie de requisitos:
- Tener al menos
un año de antigüedad en la empresa
- Solicitarla
por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco
años.
- Que en su caso,
hayan transcurrido más de cuatro años desde el disfrute de
una excedencia anterior
El trabajador a la
conclusión del período de excedencia tendrá sólo un derecho preferente
al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que
haya o se produzcan en la empresa. Solicitado el reingreso y no
obtenido por la inexistencia de vacante la excedencia se prorroga
indefinidamente hasta que se produzca esa vacante. Si pese a existir,
el empresario se negara a la reincorporación su rechazo equivale
a un despido desencadenando los efectos que tal medida conlleva.
Este período no se computa a efectos de
antigüedad.
No obstante lo anterior
se posibilita y así ocurre en la mayoría de los casos, que por
Convenio colectivo se establezcan condiciones distintas tanto
en lo que se refiere a las condiciones de concesión como a los
efectos de la excedencia voluntaria, siempre que se respeten los
mínimos establecidos en la ley de manera que unas y otros sólo
puedan ser mejorados desde el punto de vista del trabajador.
Los trabajadores
tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos
sean provisionales, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial
o administrativa.
También
tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse
por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida
En estos casos, el
período en que el trabajador permanece en situación de excedencia
es computable a efectos de antigüedad y el trabajador tienen derecho
a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el
primer año tiene además derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva debe quedar referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando
el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando
se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta
un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Da derecho tanto
a la conservación del puesto de trabajo, como al cómputo de la
antigüedad durante su vigencia. Tiene lugar en los siguientes
supuestos:
- Por ejercicio
de cargo público representativo o sindical
Consiste en la
excedencia concedida por la designación o elección para un cargo
público o por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito
provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo
y su prestación, mientras dure el ejercicio del cargo representativo
de que se trate.
- Excedencia
forzosa para el cumplimiento de un deber
La empresa puede
pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa cuando
el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público
y personal, le imposibiliten la prestación del trabajo en más
del veinte por ciento de las horas laborales, en un período
de tres meses.
- Otros supuestos
de excedencia
Los convenios colectivos
y normas sectoriales pueden recoger determinadas situaciones que
den lugar a excedencias forzosas, fuera de los casos anteriores.
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