Modificación del contrato de trabajo

Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y empresario, siempre con el límite del respeto a los derechos adquiridos por el trabajador.

El cambio de funciones en el seno de la empresa, además, puede obedecer a una decisión unilateral del empresario.  En este caso, la modificación de las condiciones de trabajo se efectuará con el debido respeto a la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La modificación por voluntad del empresario puede ser:

En este caso estaremos ante los problemas de movilidad funcional, en virtud de la cual se produce un cambio de funciones o del puesto de trabajo en el seno de una empresa o centro de trabajo. Puede suponer:

-Modificaciones dentro del mismo grupo profesional

En este caso la decisión empresarial no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales, precisas para desarrollar el concreto puesto de que se trate, y por la pertenencia al grupo profesional, o a falta de definición de este concepto por el sistema clasificación en vigor, la movilidad podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

-Modificaciones entre distintos grupos profesionales o categorías equivalentes

Al contrario que en el caso anterior, la decisión empresarial requiere justa causa para efectuar el cambio de puesto de trabajo. Así se exige que concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, que el cambio se realice por el tiempo imprescindible, y se debe retribuir al trabajador de acuerdo con las funciones efectivamente realizadas

Pero además:

- Si la movilidad tiene por objeto el desempeño de trabajos de categoría inferior se exigirá complementariamente que dichas razones se refieran a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva debiendo ser comunicado el cambio a los representantes de los trabajadores.

- Si las funciones fuesen superiores a las del grupo profesional, se establecen unos plazos en el desempeño, pasados los cuales el trabajador podrá reclamar al empresario el ascenso correspondiente.

El cambio de puesto de trabajo desempeñado en la empresa o centro de la misma, puede implicar un cambio del lugar donde se ejecutan esas tareas.

Si tales cambios tienen lugar en un mismo centro de trabajo, o se producen de un centro de trabajo a otro pero sin conllevar cambio de residencia, la decisión empresarial no está en principio sometida a limitación alguna.

Por contra, si implican un cambio de residencia estaremos ante un fenómeno de movilidad geográfica que puede suponer:

-Traslados

Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un período de tres años.

El traslado requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento establecido (notificación al trabajador y a los representantes de los trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de trabajo actual, compensación por gastos,…).

Puede tener carácter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de trabajadores), y el trabajador tendrá, en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

-Desplazamientos

A diferencia del anterior el cambio de residencia que aquí se origina es de carácter temporal no haciendo necesario el cambio del domicilio habitual. El desplazamiento supone un cambio del lugar de la ejecución del trabajo por tiempo igual o inferior a doce meses en un período de tres años. Es éste el límite temporal para apreciar si estamos ante un traslado o un desplazamiento.

Por tanto, si concurren razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por tratarse de contrataciones referidas a la actividad de la empresa, el empresario podrá desplazar a su personal temporalmente a otros centros de trabajo a población distinta de la de la residencia habitual, debiendo abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas que se le ocasionen.

El empresario notificará la decisión con antelación suficiente a la fecha de efectividad, pudiendo el trabajador reclamar contra la misma.

Las condiciones en que se va a desempeñar un concreta prestación de trabajo, fijadas inicialmente en el contrato pueden verse alteradas posteriormente.

Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento que fija la ley para la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo habrá que tener en cuenta dos circunstancias. De una parte, la modificación ha de ser relevante, tiene que revestir cierta importancia. De otra ha de ser una modificación que afecte a alguna de las siguientes cuestiones:

• la jornada de trabajo

• el horario

• el régimen de trabajo a turnos

• los sistemas de remuneración

• los sistemas de trabajo y rendimiento

• de funciones, siempre que la modificación exceda de los límites establecidos para la movilidad funcional

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual, o colectivo, cuando afecten a una pluralidad de trabajadores en los términos fijados por la ley.

El procedimiento a seguir por el empresario varía en función del carácter individual o colectivo de la modificación que se pretenda.No obstante con carácter general, son requisitos necesarios:

• la previa notificación por parte del empresario tanto al trabajador/es afectado/s, como a sus representantes

• la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entienderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas por el empresario contribuya a superar la situación de la empresa.

En todo caso siempre le quedará al trabajador la posibilidad de impugnar la decisión empresarial, pudiendo en última instancia, resolver el contrato de trabajo con derecho a indemnización.