El contrato de trabajo puede nacer con pretensión de prolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o término final, en cuyo caso nos encontramos con el contrato indefinido o fijo, o por contra, puede celebrarse habiendo convenido las partes un plazo de vigencia llegado el cual dicho acuerdo se extingue. Estaremos en este segundo caso ante los contratos de duración determinada, cuya posibilidad de celebración queda limitada a los supuestos y a la concurrencia de los requisitos establecidos por la Ley.

Por período de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia, si es conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo.

Es posible por tanto, estipular un período de prueba durante el cual trabajador o empresario pueden dar por concluido el contrato sin necesidad de alegar causa alguna y sin que nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna. Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

La duración máxima deberá establecerse en los Convenios Colectivos, y a falta de esta previsión no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses (llegando a los tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores. Durante el transcurso de este período, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.

En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del trabajador.

La jornada laboral es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado.

Para su fijación en el contrato de trabajo habrá de estarse en primer lugar a la previsión que al respecto haga el Convenio colectivo aplicable, y sólo en su defecto se estará a la jornada máxima legal, sin perjuicio de las jornadas especiales que rigen para determinados sectores o actividades.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esto quiere decir que en ningún caso la jornada máxima anual podrá exceder de 1826 horas. Este es el límite máximo.

No obstante, empresarios y trabajadores pueden, bien a través de convenio colectivo, bien en el propio contrato de trabajo, respetar esta limitación íntegramente o establecer una jornada de duración inferior. Cabe asimismo la distribución irregular de la jornada de trabajo que en todo caso habrá de sujetarse al límite anterior y respetar los períodos mínimos de descanso.

La jornada diaria no puede exceder de nueve horas diarias (8 para los menores de 18 años), estableciéndose como descanso obligatorio entre jornadas un período mínimo de 12 horas. A su vez el descanso semanal obligatorio tendrá una duración mínima de día y medio (2 días para los menores de 18 años).

Tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario:

- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.

- El padre o la madre en caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados después del parto.

-La trabajadora víctima de violencia de género con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Ésta podrá optar, igualmente, por la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

- Por el contrario, no implicará en ningún caso una pérdida del salario, la reducción de jornada de las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

La ley posibilita la realización de trabajos por encima de la duración máxima de la jornada. En este sentido, son horas extraordinarias, aquellas horas de trabajo que se realicen por encima de la jornada ordinaria, ya sea ésta la pactada en Convenio o la máxima legal.

No obstante dado que implican un exceso sobre el tiempo de trabajo ordinario, las horas extraordinarias quedan sometidas a las siguientes limitaciones:

Su realización es voluntaria para el trabajador, a no ser que se hubieren pactado en cuyo caso podrá exigirlas el empresario.
Queda prohibida su realización durante el período nocturno, salvo para aquellas actividades especiales y autorizadas, y en ningún caso podrán ser realizadas por menores de 18 años, ni en el contrato a tiempo parcial.
La retribución de estas horas se fijará mediante Convenio colectivo o contrato de trabajo, debiendo optarse entre su abono en la cuantía fijada nunca inferior al valor de la hora ordinaria, o su compensación por tiempos de descanso equivalentes retribuidos.
El número máximo anual de horas extraordinarias queda fijado en 80 horas extraordinarias al año, cantidad que se reducirá proporcionalmente tratándose de jornadas inferiores a la general de la empresa. No se computarán a efectos de esta limitación, las horas extraordinarias que hubieren sido compensadas mediante descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Para el cómputo de las horas extraordinarias, la jornada del trabajador se registrará día a día, incluyendo aquellas, debiendo entregar el empresario copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

El exceso de horas trabajadas para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (piénsese en incendios, inundaciones, etc.) no se tendrán en cuenta a efectos de la jornada máxima legal ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias realizadas, sin perjuicio de que se tengan que abonar como tales. Estas horas son las denominadas horas extraordinarias por fuerza mayor.

Se establecen fiestas laborales, que deberán ser retribuidas y no recuperables, en un número máximo que no podrá exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales, y el resto entre nacionales y las establecidas por la Comunidad Autónoma. Dentro de las fiestas de ámbito nacional, hay alguna de obligado cumplimiento, quedando el resto a disposición de la Comunidad Autónoma correspondiente para cambiarlas por otras fiestas propias.

El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el empresario, a una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara.

Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal (como por ejemplo el derecho de voto), o por la realización de funciones sindicales.

Estos motivos vienen específicamente impuestos por la ley determinando asimismo el número de días de permiso para cada motivo, pero no obstante, los Convenios colectivos suelen ampliar tanto el número de días e incluso de motivos, por lo que a ellos habrá de estarse en primer término.

En relación con la paternidad, a raíz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hay distinguir entre:

- El permiso retribuido de 2 días, ampliables a 4 días si fuera necesario un desplazamiento, que se concede a los trabajadores por el nacimiento de un hijo. Este permiso corre íntegramente a cargo de la empresa.

- La suspensión del contrato de trabajo por paternidad durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Durante esta suspensión trabajador percibirá una prestación por paternidad a cargo de la Seguridad Social, siempre que reúna los requisitos establecidos legalmente.

En todo caso el trabajador tiene derecho a un período de vacaciones no inferior a 30 días naturales al año, ampliables a través de Convenio colectivo o contrato de trabajo individual, prohibiéndose asimismo la compensación económica de tal período.

La distribución de las vacaciones se determinará mediante acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con las previsiones que al respecto establezca el Convenio colectivo, debiendo conocer el trabajador la fecha de inicio de su disfrute con al menos dos meses de anterioridad.